Home Экономика Как работает новое поколение
Как работает новое поколение

Как работает новое поколение

Коллективный портрет поколения «игрек» работодатели часто набрасывают мрачными красками: ленивый, амбициозный молодой человек с высокими зарплатными ожиданиями. однако и в этом наброске, присмотревшись, можно разглядеть все признаки человека, как нельзя лучше подходящего для новой экономики.

 

В последние годы в деловом сообществе принято сокрушаться по поводу глубины демографической ямы и бесперспективности поколения YJ. Между тем для работодателей особенности этого поколения таят в себе не только риски, но и изрядную порцию возможностей.

От руководителей многих компаний приходится слышать: «Сотрудники работать не хотят, а замену на рынке труда просто не найти!» Действительно, не найти. Однако стоит попробовать перевести эту кадровую проблему в другую плоскость — в область целеполагания. И научиться работать с тем поколением, которое есть. На мой взгляд, проблемы поколения Y — в части последствий для бизнеса — сильно преувеличены.

А демографическая яма при ближайшем рассмотрении тоже оказывается не такой глубокой. Посмотрим, что прежде всего необходимо бизнесу от рынка труда. Ему нужно заполнить вакансии сотрудниками, которых можно разделить па четыре категории. К первой относятся рабочие и обслуживающий персонал. Эту категорию давно уже заполняют мигранты из азиатских стран, при чем в дальнейшем можно ожидать еще большего притока рабочей силы, что с лихвой компенсирует потребности в неквалифицированных рабочих. Причем, со слов руководителей компаний, рабочие из стран ближнего зарубежья привлекают своих работодателей не только стоимостью: такие сотрудники характеризуются гораздо большей исполнительностью, чем их российские коллеги.

Прежде всего — по части выполнения монотонной типовой работы. Вторая категория (и очень дефицитная, если верить перечням наиболее востребованных профессий, которые публикуют рекрутеры) - это инженеры и высококвалифицированные рабочие. Принято говорить, что таких специалистов в России не хватает, и брать их не откуда. Но если мы посмотрим на выпускников многочисленных российских вузов, то увидим, что не менее 50% молодых людей - представители инженерных специальностей.

Другой аспект, который часто подвергается критике (в том числе со стороны работодателей), - это свойственная нашей стране «фундаментальность» образования технических специалистов. Однако, судя по всему, общий академический настрой нашей образовательной системы также вряд ли можно считать минусом. В краткосрочной перспективе - да, это может принести некоторые неудобства: выпускники не в состоянии с ходу решать прикладные задачи, которые ставит перед ними работодатель.

Однако с точки зрения будущих решений, а также уровня их креативности «фундаментальность» полученного образования песет в себе большой потенциал. И это подтверждает в том числе уровень российских ИТ-компаний, которые являются серьезными игроками па мировом рынке. Значительно большей проблемой (вернее, задачей!) является подготовка третьей категории востребованного бизнесом персонала.

А именно — линейного менеджмента, на который работодатели почти не обращали внимания все эти годы. Однако в самое ближайшее время большинству средних предприятий придется начать активно сотрудничать с вузами (по примеру ИТ-компаний, которые занимаются этим уже давно), чтобы обеспечить себя кадровым резервом. Сейчас эта задача практически не решается: резерв в компаниях формируется, как правило, из уже работающих менеджеров. Но проблема дефицита линейного менеджмента стремительно нарастает, и в скором времени компании столкнутся с необходимостью вкладывать в подготовку людей для стартовых позиций, сотрудничая с вузами и формируя образовательные программы для соискателей. Наконец, четвертая категория персонала - это старший менеджмент, подготовкой которого уже давно занимаются службы персонала в рамках программ кадрового резерва. Что же касается топ-менеджеров — их никогда не хватало на рынке труда.

Однако их наличие или отсутствие никакие может быть связано с демографической ситуацией в стране! Смущает специалистов не только количество, но и качество людей, прибывающих на рынок труда. Это и есть то новое поколение Y, которое принято определять в отдельную касту. Именно его коллективный портрет работодатели часто «набрасывают» мрачными красками.

Что мы видим на этом портрете? Ленивого, амбициозного молодого человека, который любит современные технологии и привык к высокому уровню жизни. Казалось бы, такой портрет никак не коррелирует с интеллектуальными задачами бизнеса.

Однако смею уверить, что даже в таком на броске можно разглядеть все при знаки человека, как нельзя лучше подходящего «новой экономике». Весь вопрос в том, как встроить такого человека в компанию, чтобы он смог принести ей наибольшую пользу своими очевидными конку рентными преимуществами. Итак, рассмотрим портрет представителя поколения Y повнимательнее. Известно, что он любит со временные технологии. Прекрасное качество. Дайте ему эти технологии - и он как никто другой быстро их освоит! «Амбициозность»...

Почему-то это качество принято в основном интерпретировать в свете высоких зарплатных ожиданий «игреков». А если следствием амбициозности будет еще и высокая результативность сотрудника? Причем это качество тесно соседствует с «ответственностью».

Делегировать ответственные задачи Не амбициозному человеку заметно сложнее. Впрочем, приносить пользу амбициозность может только при определенных условиях: правильной организации делегирования полномочий и отсутствии «административных» барьеров, мешающих достижению результата - основной мотивационной составляющей амбициозной личности. «Ленивый»... Скорее - не умеющий заниматься процессной деятельностью (в силу отсутствия такой привычки). Следовательно, к роли «офисного планктона» представитель поколения Y плохо приспособлен. Для него нужна другая среда, почва для будущих результатов.

Таким образом, в компаниях с ярко выраженной возрастной разницей стоит обращать внимание па использование разных подходов к управлению сотрудниками. Для молодых сотрудников предназначены курсы, связанные с развитием профессиональных навыков, - и дистанционная форма обучения, которую особенно ценит поколение Y. Необходимо также понимать, какие ценности исповедует новое поколение. Конечно же, эта среда неоднородна, в том числе и с точки зрения образования.

 

      
 
top